Trabajadores a Destajo

Abogados de Los Ángeles con Experiencia en Disputas Laborales

La compensación a destajo se basa en que un empleador le paga a un empleado una suma específica por completar una tarea específica o crear un artículo específico, en lugar de pagar un salario por hora. En el pasado, muchos trabajadores eran compensados a destajo necesarios para presentar demandas individuales o colectivas a fin de recuperar la compensación por períodos de descanso y recuperación, o por otro tiempo improductivo. La sección 226.2 del Código Laboral promulgada recientemente establece requisitos de pago para los trabajadores de California. También permite un período corto dentro del cual un empleador puede hacer pagos atrasados de salarios a los trabajadores por períodos de descanso y recuperación previamente no compensados a cambio de un alivio del pago de multas. La ley es extremadamente complicada, y como trabajador a destajo preocupado por su salario, debe consultar a los abogados de derecho laboral de Los Ángeles en The Nourmand Law Firm para obtener asesoramiento y representación informados.

Hacer Responsable a un Empleador por Violar la Sección 226.2 del Código Laboral

La sección 226.2 del Código Laboral entró en vigencia en 2016. La ley rige la compensación de los trabajadores a destajo por los períodos de descanso y recuperación requeridos legalmente, así como cualquier otro tiempo de trabajo que no resulte en ganancias (conocido como “tiempo no productivo”) para estos trabajadores. La sección 226.2 del Código Laboral no cambia los requisitos de compensación de salario mínimo o horas extras, ni afecta la obligación ya existente de compensar a los empleados por sus horas trabajadas.

En cambio, la ley establece que los empleados compensados a destajo durante un período de pago serán compensados por los períodos de descanso y recuperación o cualquier otro tiempo improductivo por separado de su compensación por destajo. Los empleadores deben proporcionar una declaración detallada según la Sección 226. Además de lo que se especifica en la Sección 226, el empleador también debe especificar por separado el total de horas de descanso compensable y períodos de recuperación, las tasas de compensación y los salarios brutos pagados durante esos períodos en un pago determinado período.

Se supone que los empleados a destajo deben ser compensados por tiempo no productivo, como descansos, a una tarifa por hora regular que es el salario mínimo o una tarifa por hora promedio basada en dividir la compensación total por la semana laboral (sin incluir la compensación por tiempo no productivo y pago de horas extras). ) por el total de horas productivas trabajadas esa semana, lo que sea mayor. Por ejemplo, si usted es un recolector de pepinos que toma sus descansos obligatorios, tiene derecho al salario mínimo o al monto que ganó recolectando pepinos dividido por las horas que realmente pasó recolectando, sin incluir la cantidad de tiempo que estuvo descansando. almorzar o no picar.

No se permite que la cantidad total pagada a un empleado a destajo por un solo día sea menor que lo que se adeuda según el salario mínimo y las leyes de compensación por horas extras aplicables. Sin embargo, se considera que los empleadores que pagan una compensación a destajo y también un salario mínimo por hora por todas las horas trabajadas cumplen con la ley.

Los empleadores tienen casi un año para hacer pagos atrasados a los trabajadores por tiempo no productivo previamente pagado o mal pagado. Si hacen esos pagos, tienen una defensa afirmativa ante demandas por daños y otras sanciones relacionadas con la falta de pago de la compensación de acuerdo con las leyes de salarios y horas.

Si usted es un trabajador cuyo empleador no realiza pagos atrasados por períodos de descanso y recuperación previamente no compensados antes del 15 de diciembre de 2016, es posible que pueda solicitar una compensación por esos montos, así como también multas. Sin embargo, si su empleador cometió un error de buena fe al determinar el tiempo improductivo trabajado en un período de pago, seguirá siendo responsable de esa compensación. Sin embargo, no será responsable de sanciones civiles bajo la Sección 226.3 o daños liquidados, siempre que el empleador proporcione la información de la declaración de salarios requerida y pague la compensación debida por la cantidad de otro tiempo no productivo, según se determine de acuerdo con otros requisitos legales especificados.

Contratar a un Abogado con Experiencia en Derecho Laboral en Los Ángeles

Si ha sufrido daños en un lugar de trabajo del sur o norte de California, es posible que tenga más recursos para obtener una indemnización como resultado del Código Laboral 226.2. En The Nourmand Law Firm, nuestros abogados de derecho laboral de Los Ángeles ofrecen una representación integral a las personas que han sufrido violaciones de los derechos de los empleados. Estamos disponibles para ayudar a los empleados que necesitan un abogado de infracción salarial en San Gabriel Valley, Van Nuys, Santa Ana, Anaheim, Palm Springs, Riverside, San Bernardino, San Diego u otras ciudades de Los Ángeles, Orange, Riverside, San Bernardino, y los condados de San Diego. Llámenos al 800-700-WAGE (9243) o contáctenos en línea para programar una consulta gratuita.