Como la Ley Está Dirigida Respecto a Discriminación por Discapacidad

Para la gente con disacapacidad fisico o mental, el camino en el cual las leyes han viajado con respecto al tratamiento de personas con discapacidad ha sido largo y rocoso en el último siglo. Vergonzosamente, a un punto, ley federal y estatal dio muy poco consideraciὀn a los obstἀculos y necesidades de cada individuo viviendo con discapacidad, y en muchos casos, las leyes que existen eran abiertamente hostiles. Afortunadamente, estas nociones son poco caritativo ahora casi universalmente sido sustituidos por leyes más compasivo que protegen los derechos y la dignidad de las personas con discapacidad.

A pesar de estos cambios en la ley, personas con discapacidad todavía enfrentan desafíos importantes de superar no sólo prejuicios, pero, a menudo, la ignorancia, como personas inexpertas con una determinada condición de discapacidad no pueden entender lo que implica esa discapacidad, y cómo una condición particular puede ser acomodada para que las necesidades de las personas con discapacidad pueden cumplirse en una variedad de contextos.

Hoy en día, no hay menos de diez diferentes leyes federales que protegen las cosas tales como acceso, utilidad, y los derechos de los discapacitados personas sobre todo de telecomunicaciones requisitos arquitectónicos al aire viaje a empleo y vivienda. Y para los residentes de Los Ángeles y en otras partes de California, además de la ley de derechos Civil Rights Act y Fair Employment and Housing Act (FEHA), existen además varios código civil secciones que abordan los derechos de los discapacitados con respecto a lugares públicos, normas de construcción y las condiciones que deben cumplir que organizaciones externas para acoger a las personas con discapacidad con respecto a la obtención de contratos y subvenciones del gobierno del estado.

En general, aunque puede ser imposible superar todos los prejuicios y dificultades que enfrentan los individuos en sociedad ha inhabilitado, la ley ha finalmente asignado la difícil situación de la movilidad reconocimiento necesitaba, por lo que hoy en día, las personas con discapacidad pueden realizar su vida no sólo más productivamente y con confianza, pero con la plena dignidad que se merecen.

Si usted es una persona con discapacidad y encuentro discriminación o acoso en su lugar de empleo con respecto a su condición de discapacitados, Los abogados de discriminacion de discapacidad de Los Angeles pueden ayudar a tomar conciencia de los derechos y la protección a que tienen derecho por ley, para que puedan trabajar para reivindicar sus derechos y los derechos de otras personas en situación similar.

Confrontando Dicriminación Discapacidad o Acoso en el Trabajo

Las dos leyes más importantes respecto a la discapacidad en el contexto de empleo para los Californianos están el título I de las federales Americans with Disabilities Act (ADA) y la FEHA. Aunque estas leyes tienen algunas similitudes, también tienen importantes distinciones que pueden hacer una u otra de estas leyes a aplicar o no, dependiendo de la situación. Por ejemplo, bajo la ADA, solamente los empleadores con 15 o más empleados están sujetos a sus términos. En contraste, bajo el FEHA, sólo necesita tener un empleador cinco empleados o, en el caso de acoso, el empleador sólo necesita emplear a una o más personas. Estas y otras disposiciones de estas leyes pueden provocar confusión sobre cuándo estas leyes pueden permitirse el lujo de individuos discapacitados con derechos exigibles. A continuación se presentan breves resúmenes de algunas porciones importantes de estas leyes.

Disposiciones Clave de la ADA

Como casi todo ley federal de derechos civiles que rigen las relaciones laborales, las disposiciones de la ADA pueden ser muy difíciles de entender. Esto es el resultado de los legisladores tratando de elaborar una ley que es completa en cuanto a que abarca muchos diferentes discapacidades y las circunstancias, pero al mismo tiempo tratando de delimitar su alcance con la suficiente determinación para que los empleadores pueden discernir lo que se requiere de ellos y de modo que desactiva los solicitantes y empleados puedan entender cuáles son sus derechos. Como es habitual en estos casos, los empleadores y empleados generalmente deben, en la mayoría de los casos, confiar en un abogado bien informado y experimentado para descifrar los requisitos de la ley. El ADA no es diferente. En efecto, la corte suprema de Estados Unidos tiene sí mismo enfrentado a diversas disposiciones de la ADA como las partes han tratado de determinar la intención del Congreso.

Una zona particularmente importante es entender qué es lo que una “discapacidad”. Bajo la ADA, un individuo se considera que tiene una discapacidad si tiene un “un impedimento físico o mental que limita substancialmente una o más actividades principales de la vida; un historial de tal incapacitación; o se considera tener tal impedimento.” Una actividad importante de la vida se describe por la ley como:

• Cuidado de uno mismo
• Tareas manuales
• Viendo
• Escuchando
• Durmiendo
• Caminando
• De pie
• Levantarse
• Doblando
• Hablando
• Respirando
• Aprendizaje
• Leyendo
• Concentrando
• Pensando
• Comunicando
• Trabajando

En adicional, una actividad importante de la vida también puede incluir la operación de las funciones corporales importantes, tales como los sistemas inmunes, digestivos, neurológicos, respiratorios, circulatorios, endocrinos o reproductivas.

Como puede verse en esta extensa lista, ADA pretende ser ampliamente comprensivo; sin embargo, no incluye deficiencias que sean de corta duración o impacto menor, como un esguince de tobillo o un caso de neumonía. Además, también protege a aquellos para quienes una discapacidad no es un impedimento físico real, pero una desventaja percibida. Tal caso puede abarcar, por ejemplo, un individuo que es desfigurado pero totalmente físicamente capaz, pero donde un empleador podría percibir que no son capaz de realizar un trabajo debido a la condición deteriorada. La ADA reconoce que perjuicio cruda a veces puede desencadenar un empleador discriminar cuándo una persona es plenamente capaz (es decir, no necesita ningún alojamiento especial) de realizar un trabajo determinado.

Como regla general, la ADA prohíbe a los empleadores discriminar contra las personas con discapacidad en todas las prácticas de empleo, incluyendo:

• Procedimiento de Solicitud
• Contratación
• Terminación
• Promoción
• Compensación
• Entrenamiento
• Cualquier otros terminos, condiciones y priviligios de empleo

Disposiciones de la ADA aplicables a reclutamiento, publicidad, otorgando la tenencia, las políticas de despido y licencia, beneficios y cualquier otra actividad relacionada con el empleo.

Puesto que los individuos con discapacidades a menudo tienen requisitos especiales relacionados con su discapacidad, la ADA requiere que los empleadores proporcionan una “acomodación razonable” para la persona con discapacidad que permitirá ese individuo realizar el trabajo. Este término es muy amplio y puede abarcar todo, desde la modificación de un programa de trabajo para adquisición de equipo especial para transferir al trabajador con discapacidad a una posición diferente. El requisito básico es que el empleador debe tomar los pasos razonables para ayudar a una persona con discapacidad para alcanzar el mismo nivel de rendimiento y disfrutar los mismos beneficios que un individuo situación similar que no tenga una discapacidad.

Además de estas disposiciones, sin embargo, la ley tiene limitaciones importantes, como sostiene que los empleadores no necesitan alquiler con discapacidad quienes son incapaces de realizar las funciones esenciales de un trabajo incluso con comodidad razonable, y también sostiene que la ADA no obliga a los empleadores contratar y dar cabida a discapacitados personas al hacer tan presentará una “dificultad excesiva” para el empleador. En suma, si el ADA proporcionará un remedio para una persona con discapacidad dependerá grandemente los hechos particulares presentados en un caso determinado.

Claves Disposiciones FEHA de California

Como se indicó anteriormente, la principal ley de California que proteja los derechos de los discapacitados con respecto al empleo es Fair Employment and Housing, que se refiere comúnmente como FEHA de California. Muy similar en espíritu a la ADA, las disposiciones básicas de la FEHA son bastante sencillas:

Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de Buena fe o, excepto donde basado en normas de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el estado de California:

a) para un empleador, debido a la discapacidad física […], discapacidad mental, condición médica, información genética, […] de cualquier persona, a negarse a contratar o emplear a la persona o para negarse a seleccionar a la persona para un programa de formación que conduce al empleo o a la barra o a la persona de su empleo o de un programa de formación que conduce al empleo de la descarga, o para discriminar a la persona en compensación o en términos, condiciones, o privilegios de empleo.

Una vez más, como la ADA, la ley tiene muchos tecnicismos, como permitiendo que un empleador descrimine donde poner una persona con discapacidad en una determinada posición presentará un riesgo de daño a la seguridad y la salud de individuales o a los demás, reconociendo que, para ciertas posiciones, capacidad física o mental puede constituir una “calificación ocupacional de buena fe” que podría bar particular discapacitados individual de ser conveniente para realizar un trabajo determinado , incluso con adaptaciones razonables.

Además de la discriminación, la FEHA también prohíbe el acoso laboral contra cualquier persona debido a su discapacidad. Muchas políticas de acoso están dirigidas a que los empleadores corregir instancias donde un empleador o cliente puede exhibir comportamiento la hostilidad o la ofensiva a una persona con discapacidad con el fin de evitar que un ambiente hostil. La FEHA va más allá y proporciona incluso que un empleado puede ser responsables personalmente por acoso, aun cuando el empleador ha respondido adecuadamente o incluso cuando el empleador no saben del acoso.

En general, la FEHA proporciona una gama más amplia de protección a las personas con discapacidad de la ADA, y hay diferencias importantes en cómo se aplican las distintas leyes.

Cuándo y cómo la FEHA o la ADA puede aplicarse en su situación particular depende de los hechos concretos de su situación.

¿Cuándo Debe Contactar a un Abogado Para Discapacidad Discriminación o Acoso?

Como se puede ver en la información mencionada anteriormente, las diversas leyes sobre discriminación por discapacidad pueden ser muy complejas, y puede haber casos donde la ley federal y estatal derechos superposición. Por ejemplo, Family Medical Leave Act (FMLA) y la ley California Family Right Act (CFRA) permiten tomar un período de licencia sin sueldo a causa de una condición de salud seria sin poner en peligro su empleo, siempre que cumplan ciertos criterios de elegibilidad de los empleados. Además, puede haber otras leyes federales y estatales que se aplican en una situación dada, particularmente donde la discriminación por una discapacidad es junto con otros tipos de discriminación, como la discriminación basada en raza, religión o sexo.

Ante muchas leyes, así como la complejidad y los tecnicismos contenidos en estas leyes, si se encuentra discriminación o acoso basado en su discapacidad, es esencial que obtenga asesoramiento legal calificado y ayuda en la comprensión de cuáles son sus derechos, y lo apliquen en sus circunstancias específicas disposiciones de la ley.

Los abogados de discapacidad discriminación del The Nourmand Law Firm tienen muchos años de experiencia en casos de acoso y discriminación por discapacidad y están familiarizados no sólo con estas leyes, pero con casos recientes que pueden afectar la viabilidad de reclamos específicos y recursos. Si usted necesita ayuda con caso de acoso o discriminación por discapacidad, llame The Nourmand Law para una consulta inicial gratuita y sin compromiso. Escuchamos su historia y hacemos preguntas esenciales, para que nosotros podamos completamente y a fondo evaluar los méritos de su caso potencial. Como siempre, si ofrecemos tomar su caso, no se pagará honorarios iniciales. No nos hacemos un honorario a menos que y hasta que recuperan daños en su nombre.

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